【1分解説】7つのコツ!従業員主導のフィードバック方法

 

いくつかの統計から始めましょう。 

調査によると、65%の従業員はもっとフィードバックがほしいと言っています。  

人々はフィードバックを嫌って避けていますか?もしくは、フィードバックを求め、学び、改善のために利用していますか?

フィードバックの内容よりも、どのようにフィードバックを受けたかの方が影響しています。

Neuroleadership Instituteの研究によれば、従業員が主体性を持ってフィードバックを受けたほうが良い結果につながります。例えば、フィードバックに対して主体性を持つことで、このようなメリットがあります:

  • 恐怖とストレスの減少。従業員が説明責任を果たす時にもっと協力的です
  • 機会を待つことなく、より迅速に定期的にフィードバックを求めるようになります
  • 従業員は他の人のフィードバックを求めるようになり、潜在的な偏見を減らすことにつながります
  • 従業員は自分がさらに改善したいトピックやスキルに特定されたフィードバックを得ることができるようになります


主体性を持つようになる、7つのコツ

さらに主体性を促進するための7つのコツは以下のとおりです。 

  1. 従業員へ主導権の付与:マネージャーのコーチングを受ける前にどの分野について、よりコーチングやフィードバックが必要かを明確にする。
  2. 説明責任:目標設定、結果のコミットメントと相互フィードバックを職務経歴書に明記し、コーチングの中で記録する。
  3. 信頼と透明性の確立:従業員を信頼することがとても重要。信頼し検証する最良の方法は透明性を確立し、従業員を追跡できる中間的なマイルストーンを設定し、目標を達成するまでコーチングし続ける。
  4. 組織文化づくりの優先事項として:相互フィードバックのプロセスはあなたの作った組織文化に大きく影響する。最初から、リーダーはオープンで従業員主導のフィードバックについて会話をかわしておくべき。
  5. コーチングを支援するツールやプロセスの提供:コーチングやフィードバックのツールというだけでなく、リアルタイムに、自主的に個人の必要に合わせたトレーニング資源にアクセスできるような力強いモバイルコーチングシステムが必要でしょう。
  6. 従業員をエンパワー:本当の自主性とは、必要なフィードバックを、必要な人から、必要なタイミングで、正直な反応を、求めることが確実にできるようになるということです。それゆえ、コーチングは特定な機会に限定するのではなく、セッションを行ったマネージャ以外の複数のフィードバックを継続的に得られるようにしておくべきです。その他、現場のトレーナーやマーケティングチームメンバーなど、必要に応じて様々な人が現場の顧客訪問に同行し、コーチングのフィードバックとするといいでしょう。
  7. 明確な規定と期待値の確立:従業員にフィードバックの主導権を握らせるということは決して、全てを自由にしたということでも、プロセスを放棄したということでもありません。実際、プロセスは以前より重要になっています。確実に、新しいフィードバックのやり方における期待値を伝え、全ての従業員にこのプロセスの一部に責任を持たせましょう。 


元の記事:https://read.nxtbook.com/lten/focus/summer_2019/seven_tips_for_employee.html

※この記事は、元記事の一部の概要を紹介するものです。正確な内容はオリジナルの記事をご参照ください。 


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