研修プログラムは会社にとって投資か?コストか?ただのコストにしないためには

皆さま、こんにちは!

人工知能、機械学習、ロボット、ビッグデータ、クラウドサービス、ブロックチェーン、IoT、サイバーセキュリティなど、技術の急激な進歩によって私たちの働き方や必要とされるスキルは日々変化しています。

このような時代の中で、仕事をする上での「リスキル」(reskill:新しい技術を身につける、時代のニーズに合うように再教育すること)が必要となることは言うまでもありません。

研修等の仕組みを整備し、従業員に「リスキル」の機会を提供しようとする企業も増えています。

今日は、Anurag Seth氏がATDに寄稿した記事をご紹介しつつ、従業員の「リスキル」のための研修プログラムを会社にとっての「コスト」ではなく、最大限の利益を生み出す「投資」にするための方法ついて考えてみたいと思います。


この記事の中で、あるIT企業のReskilling Initiativeというプログラムが紹介されています。

一般従業員は最低1つのスキル、シニアレベルの従業員は最低3つのスキルを習得する必要があると義務付けられた。 そして、スキルの習得は毎年の成績評価の重要項目として設定された。


プログラムに参加した人数は目標数に達しました。そして、組織内での学習文化を作り出すことにも成功しました。

しかし、「リスキル」された従業員は現場に戻り、以下の課題に直面しました:

・リスキル研修を受けた従業員は、新たに習得した技術を使った実践的なプロジェクト経験がほとんどないため、そのまま現場に配属されても、すぐ活躍できる場面が少ない。

・現場で必要とされるスキルと研修内容にギャップがあり、実用性が低いスキルとなってしまった。

・必須プログラム(義務)として受けたため、従業員の自主性や自発的な学習意欲が低下してしまった。

このプログラムのもともとの最大の狙いは、稼働率が低い人を減らし、リスキルされた人材リソースを活用し、事業スピードを加速させることでした。そして、外部の人材派遣への依存を減らすことでした。しかし、せっかくのReskilling Initiativeの研修プログラムは投資ではなく、ただのコストになってしまったのではないかとビジネス部門から指摘の声が上がりました。


研修プログラムを「コスト」から「投資」に変える方法とは?

このIT企業は、従業員を「project-ready employees」 に変化させ、もっとビジネスの拡大に貢献できるように、以下のステップを実践しました。


1.Hands-On Experience
2. Immersive Programs for Emerging Digital Skills 
3. Fresher Talent (From Campuses)
4. Business-Aligned Academies


特に1の「ハンズオン経験」に関して、UMUのコアコンセプトでもある、学びに置いて「アウトプット」「エクササイズ」が大事だという考え方とまさに一致します。


我々がこの事例から学べることは何か?

Anurag Seth氏は以下の4点を示しています。

・研修プログラムは、ビジネス要求に答えなければいけない。研修のアウトプットはビジネス利益拡大に直結しなければ意味がない。

・従業員の基礎スキルのアセスメント結果に基づいて、明確な学習プロセスを提示しなければならない。

・リスキルプログラム研修の中で、新しいスキルの実践的な体験(ハンズオン経験)を十分に確保する必要がある。学んだスキルを評価するために、理論的評価だけでなく、実践的な課題が含まれている必要がある。

・従業員を研修プログラムに参加させることは簡単ではない。 ソーシャルラーニング、ピア・メンタリング、課題、リアルなプロジェクトへのチャレンジなど、さまざまな動機づけが必要で、さらに、「あめとむち」のポリシーを組み合わせることなども重要。


つまり、リスキルの研修プログラムは、受講者数や研修の時間ではなく、ビジネス価値の創造、従業員のパフォーマンスチェンジに焦点を当てるべきということです。従業員の生産性向上、それによって生まれる利益が今後研修プログラムへの投資を継続できるか否かの決め手ではないでしょうか?



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