【テクノロジーで劇的に変わる経営と働き方】講演レポート(後編)

2018年9月5日(木)に開催された「Future of Work Japan 2018ー未来の経営と働き方に出会うEXPO」でのJosh Bersin氏の講演の後半部分をお届けします。

image: 2018 Future of Work

Bersin™ by Deloitte

創業者

Josh Bersin

働き方や人事、リーダーシップ、また広義に渡るHRテックマーケットを研究しており、世界で有数の人事を先導する人物として知られている。2012年にBersin & Associatesをデロイトに売却し、以後はBersin™ by Deloitteとして活動。その後もデロイトのシニアアドバイザーとして活躍し、大企業の組織体制や主要な研究機関にアドバイザーとして従事。LinkedInで70万以上のフォロワーを持つ。コーネル大学卒業、スタンフォード大学修士取得、UCバークレーMBA取得。



1.これからの組織のあり方はアジャイル型、ネットワーク型へ

階層型、トップダウン型だった組織は、これからもっと目的を持ったチームで形成するネットワーク型、アジャイル型へ変革していくとBersin氏が説明する。

なぜ「アジャイル」な組織設計が重要でしょうか? 

テクノロジーの進化とあらゆるもののデジタル化により、私たちの生活は大きく変化している。「デジタル化」に取り組む企業も急速に拡大している。これは、業務をデジタル化にするだけではなく、デジタルな顧客体験のデザインやアプリの継続的な改善、消費者と顧客がより双方向にインタラクティブにするようなサービス設計や開発も含める。


図1<出典:Future of Work The People Imperative Josh Bersin October, 2017>


Deloitte MIT研究によると、このトレンドは約全世界の8割のビジネスに影響を与えている。したがって、企業は階層型からアジャイル型の組織構造へ再設計しなければならない。役割や職務内容、組織中での人の流動性や目標設定と報酬の仕組みも再設計しなければいけないとBersin氏が強調する。


ネットワーク組織とは:

お互いが対等な関係で結ばれている組織形態のことです。

組織がネットワークになり、一人一人がネットワークの中で自分の仕事見出すことが特徴です。


「ハリウッド」のような映画制作はその一例である。一本の映画を共に作り上げるために、プロジェクトチームを形成し、そこに人が集まってくる。プロジェクトが終わったら、また別のプロジェクトチームへ移り変わる。


図2<出典:Future of Work The People Imperative Josh Bersin October, 2017>


Deloitte調査によると、ネットワーク型の組織が成功するために、もっとも重要なポイントを以下に示す。

1. バリューとカルチャーの共有

2. 明瞭なゴールとプロジェクト状況

3. 即時フィードバックと円滑なコミュニケーション

4. ポジションでなく、貢献度とスキルによる評価基準 

(参考元:https://joshbersin.com/2016/03/the-new-organization-different-by-design/)



2.ビジネス戦略はミッション、パーパス重視へシフト

ミッション、パーパスを持った組織だから成長する。

近年、注目が高まるサステナビリティ経営の中、企業・組織や社員一人一人が個々の社会における存在意義ーパーパスを見つめ直し、再定義しようとする動きが現れている。

図3<出典:Future of Work The People Imperative Josh Bersin October, 2017>


Bersin氏は「社員は会社のミッションと存在意義に魅力感じる」と説明する。

職場を選ぶ基準として、「カルチャー」重視と答える人は、「給料」と答える人の3倍以上。

そして、金銭的な報酬や職場環境の快適さより、「学習環境」、「成長性」を重視する傾向が分かる。



続いて、フィードバックについて。

こちらは、なぜフィードバックが必要かを説明する図である。

図4<出典:Future of Work The People Imperative Josh Bersin October, 2017>


一般的に行われる1年1回のエンゲージメントサーベイでは従業員の一般的なことしか知ることができない。管理職は現場の問題の4%しかを分からないことが明らかとなった。


では、どのようなフィードバックの仕方が有効的かつ効果的でしょうか?

Deloitteで実際に使われているパフォーマンスを評価する質問項目が紹介された。

下図の通り、とてもシンプルな項目だ。

図5<出典:Future of Work The People Imperative Josh Bersin October, 2017>


1.会社のミッションに強烈な共感を持っている

2.自分に対する期待が明確である

3.価値観が合うチームメンバーと一緒に仕事している

4.自分の強みが毎日の仕事で生かされている

5.自分はチームメンバーより支えられている

6.自分の努力と業績はきちんと評価される

7.会社の未来に確信を持っている

8.仕事で日々チャレンジし、成長している



3. ラーニングと自己変革が求められる時代へ

人生100年時代。今、働き方や学び方の未来が変わろうとしている。

スキルと知識のアップデートをしない限り、長く働くことは出来ないと、学び直しが叫ばれ、大人の「学び方」も変化している。

図6<出典:Future of Work The People Imperative Josh Bersin October, 2017>


しかし、労働時間のうち自己研鑽に使える時間は平均して週に24分しかなく、人は自分のスキルをアップデートするためのトレーニングを渇望している。これまでの集合研修やeラーニングだけで学びを完結させるのには限界があり、したがって、マイクロラーニングのような“細切れの学習スタイル”が求められている。

図7<出典:Future of Work The People Imperative Josh Bersin October, 2017>


「マクロラーニング」と比較して、「マイクロラーニング」は、

即時性、有用性、手軽さ、トピック&課題ベースといった特徴を持っている。


下図、ミレニア世代が仕事や職場に対する価値観についての調査結果だ。

ミレニア世代は、会社から得られるベニフィットの中で、「トレーニング」と「成長」が最も重視されている。

図8<出典:Future of Work The People Imperative Josh Bersin October, 2017>



4.キャリアをハック (hack)しよう!

キャリアはより動的であるべき。

近い未来は定年退職(リタイヤ)がなくなるではないかとBersin氏が予測する。

この変化を理解するのにDick Bowlesの「The Three Boxes of Life」がとても参考になる。過去とは違って、「勉強」して、「仕事」して、最後は「引退」するのではなく、私たちは学びながら働き、そして生活の中でレジャーを楽しんでいる。このプロセスは私たちの後年までも続く。

図9<出典:Future of Work The People Imperative Josh Bersin October, 2017>


ここで、1つ疑問が思うことがある。技術の発展により、人間の仕事がどんどん無くなっていくのではないか?

MITのDavid Autor教授は次のように述べる。「 私たち自身の研究結果によると、過去140年間、技術は偉大な雇用創出機械であり、20世紀には雇用対人口比率が上昇した。」

1つ例を挙げてみよう。

1980年代には、ATMを始めとする銀行業界の自動化の波があった。 当時のメディアは、銀行支店の終了、支店出納係の終了、金融業界の仕事がなくなるではないかと議論していた。 実際には逆のことが起こっている。 今日、世界中で100万台以上のATMがあり、1980年代よりも銀行支店の約4倍、10%以上の出納係が働いている。 自動化(オートメーション)は金融の市場を大幅に拡大した。

つまり、仕事は無くなってはいない、ただ変わっているだけだ。

図10<出典:Future of Work The People Imperative Josh Bersin October, 2017>


高齢化が進み、人生が長くなってきている中、ジョブを変えて生きていくスキルが必要とされ、したがって、キャリアの再設計が重要になってくる。



5.「仕事」、「働き方」、「リーダーシップ」の再設計にデザイン思考を。


Work is learning, and learning is work.(仕事は学習であり、学習は仕事である)

仕事と学習が非常に密接に絡み合い、学習者としての経験と従業員としての経験はと統一する。 この「work-is-learning」アプローチにより、企業は従業員の経験を豊かにしながら個人の行動を支援し、自信を高めることができる。


デザイン思考は、この「work-is-learning」アプローチを設計・実行する際にとても重要な役割を果たす。組織の従業員はどんな人で、何をやっているのかを理解し、現状と理想のギャップを特定するために、社会学研究の手法(インタビューや職場での直接観察など)を使用することが多い。

デザイン思考を活用することで、従業員の学習体験がより魅力的になり、従業員のパフォーマンス向上にも繋がる。

Deloitte「High-Impact Learning Research」によると、デザイン思考を取り入れた企業は、高いビジネス成果を挙げられるという傾向が見られた。

(参考:https://blog.bersin.com/why-you-should-use-design-thinking-to-integrate-learning-into-day-to-day-work/


最後に、Bersin氏は「The future of work is all about people」と訴え、講演を締めくくった。

図11<出典:Future of Work The People Imperative Josh Bersin October, 2017>


当たり前の話に聞こえるかもしれないが、

同感、創造性、ソフトスキルといった「ヒト」に関するスキルは仕事する上でもっとも重要であることを私たち参加者も再認識した。




最新のラーニングテクノロジーや、学びで企業の生産性を高める方法にご興味ある方は

下記までお気軽にご連絡ください!

UMUカスタマーサクセス cs@umu.co




UMU マイクロラーニング ブログ

人事、人材開発、学習する組織作りに関わる人たちへ。 最新のラーニングテクノロジーや、学びで企業の生産性を高める方法をお届けします。