パフォーマンスを向上させるのは結局「情熱」

本日はATDブログ Catherine Lombardozzi 氏の記事から、従業員の「関与意識(自分ごと化)」を高めようとする際に「どんなことがポイントになるか?」についてシェアさせていただきます。

https://www.td.org/Publications/Blogs/Science-of-Learning-Blog/2016/04/New-Study-Provides-Evidence-That-Passion-Propels-Engagement


研究者たちによると次の定義方法があるようです。


従業員の「関与意識(自分ごと化)」の定義方法は2つ

その1つは、「パーソナルロールエンゲージメント(個人の役割に対する関与意識)」と呼ばれる関与意識です。


これは従業員が仕事を通じて自分自身を表現する度合いであり、類似の仕事をする他の人と交流しようとする欲求の度合いのことです。


「パーソナルロールエンゲージメント(個人の役割に対する関与意識)」のある人は、仕事が「自分のあり方・生き方の一部」であると見なしており、自身の責任や、同じ分野の仲間とのつながりによってモチベーションを得ます。


もう1つが「ワークエンゲージメント」です。


これはエネルギーや仕事に没頭すること・のめり込むこと(フローとも言う)を特徴とする「心の状態にフォーカス」した見方です。


「ワークエンゲージメント」は「仕事に対する全般的な態度(傾倒・のめり込み)」にフォーカスしています。


Dr. Fletcherが英国で304名のフルタイムワーカーを対象として行った調査では「ワークエンゲージメント」よりも「パーソナルロールエンゲージメント」の方が、職務に必要とされる新たなやり方やツールが次々に出現する複雑な現代社会に特に必要とされる「変化への適合性やスキル」を備えているという結果が出ています。


つまり「関与意識(自分ごと化)」にはただ単にエネルギーを割くのではなく、「情熱」が重要なのです。


従業員が自分自身の役割に深く結びついている感覚を持っており、自分自身により多くの投資を行う場合、職務に全力で取り組む可能性が高まり、その結果としてパフォーマンスが向上するのです。


「個人の役割に対する関与意識(自分ごと化)」は、従業員の仕事の達成感を高めます。


もし経営者が従業員の関与意識(自分ごと化)に影響を与えようとするのであれば、「個人の役割に対する関与意識」を構築することにエネルギーを集中したほうがいいでしょう。


具体的にどうすればいいか? ということですが、

以下を実現する戦略を考えると良いようです↓


・従業員の「仕事に関連する役割意識」を発達させる

・社会的関係性を促進する

・従業員に、仕事の意義を教える。


このように、タレント開発の仕事では、単に「行うべき」ことの学習ではなく、よりよく「存在」することの学習が重要です。 ソーシャル・経験学習を促進する(および従業員が同僚とのより深いネットワークを発達させる支援をする)最近のやり方も、役割に対する関与意識を高めることに役立ちます。


UMUは強みの1つであるインタラクティブソリューションにより、従業員のコミュニケーションや相互のやりとりを促進し、企業の学習文化に寄与し、結果として従業員一人ひとりの関与意識(自分ごと化)を高めることをサポートします!


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